戰略規劃

員工部落設計

一(One)個(Indivual)部落通常由20到150人(People)組成，從冰河時(Hour)代開始，組建部落是(Yes)提高我(I)們生存幾率的(Of)一(One)種方式。随着我(I)們變得越來(Come)越成熟，這(This)已經成爲(For)提高實現目标成功概率的(Of)一(One)種方式。部落可以(By)幫助我(I)們擁有更高的(Of)家庭，更好地工作(Do)、更好地生活，做一(One)個(Indivual)更好的(Of)自己。——許多積極成果都與部落有關。

文化定義

文化是(Yes)一(One)個(Indivual)術語，指的(Of)是(Yes)社會生活中的(Of)大(Big)部分多樣化的(Of)無形方面。 它主要(Want)由價值觀，信仰，語言和(And)溝通系統以(By)及人(People)們共同分享的(Of)習慣組成，并且可以(By)用(Use)來(Come)将它們定義爲(For)一(One)個(Indivual)集體，以(By)及該群體或社會共有的(Of)物質客體。文化與社會的(Of)社會結構和(And)經濟方面截然不(No)同，但它與他(He)們有聯系 - 不(No)斷告知他(He)們并被他(He)們告知。

目标開發

面對日益劇烈的(Of)商業競争，如何提高員工的(Of)生産力，已成爲(For)經理人(People)員的(Of)最大(Big)挑戰。要(Want)想擁有士氣高昂的(Of)員工，最簡單的(Of)方法就是(Yes)采用(Use)「設定目标」的(Of)管理技術。設定目标除了(Got it)可以(By)提高産産力和(And)改善工作(Do)質量外，它至少還有下面的(Of)好處：1、使上(Superior)級的(Of)期望變得更明确，部屬因而更能掌握工作(Do)重心。2、設立困難但仍可達成的(Of)目标，可以(By)增加工作(Do)的(Of)挑戰性，消除工作(Do)上(Superior)的(Of)倦怠感。3、當目标達成時(Hour)，員工可以(By)從上(Superior)級主管或是(Yes)同事那得到各種形式的(Of)稱贊，因而增加他(He)們的(Of)成就感，也容易由此培養出(Out)力争上(Superior)遊的(Of)雄心。

工作(Do)價值觀與模式

工作(Do)價值觀涵蓋工作(Do)本身所帶來(Come)的(Of)内在(Exist)與外在(Exist)的(Of)滿足，以(By)及工作(Do)附帶的(Of)其他(He)附加價值。由于(At)工作(Do)價值觀的(Of)不(No)同，每個(Indivual)人(People)在(Exist)工作(Do)想要(Want)獲得的(Of)部分也不(No)盡相同。有些人(People)重視成就感、人(People)際關系等内在(Exist)需求，有些人(People)則重視升遷領導的(Of)機會。因此，如果價值相互獨立，價值組合可能導緻不(No)同的(Of)“價值模式”，每種模式代表一(One)個(Indivual)特定的(Of)價值群。即使是(Yes)類似的(Of)工作(Do)内容和(And)環境，對于(At)不(No)同價值觀體系的(Of)人(People)而言，卻會有不(No)同的(Of)心理感受和(And)滿意程度。

員工價值主張

員工價值主張是(Yes)企業雇主爲(For)了(Got it)讓員工在(Exist)工作(Do)領域發揮最高潛力，所提供的(Of)支持、認可和(And)價值。員工價值主張并不(No)隻是(Yes)員工與企業雇主間的(Of)雙向溝通方式，更應該是(Yes)一(One)套全面的(Of)産品，這(This)項産品由企業雇主提供給員工，以(By)提高員工與企業間的(Of)互動度，并發揮員工的(Of)最佳潛能。對企業内部來(Come)說，有效的(Of)員工價值主張能讓招募團隊建立強大(Big)的(Of)僱主品牌。如果你的(Of)職位是(Yes)人(People)資或招聘的(Of)相關人(People)員，應該常常自問一(One)個(Indivual)很重要(Want)的(Of)問題：「如何讓一(One)位才華洋溢的(Of)人(People)才選擇在(Exist)我(I)們的(Of)公司工作(Do)？」而成功的(Of)員工價值主張必須要(Want)能夠回答這(This)個(Indivual)問題！

文化激活計劃

每個(Indivual)組織都有自己特定的(Of)組織文化，而且每種文化的(Of)力度不(No)同，它會對組織成員的(Of)态度和(And)行爲(For)産生明顯影響。大(Big)問題是(Yes)——你有你想要(Want)的(Of)文化嗎？你團隊的(Of)信念和(And)精神是(Yes)什麽？這(This)些信念和(And)精神會給你的(Of)組織帶來(Come)生機嗎？文化激活是(Yes)一(One)套經過深思熟慮的(Of)協調活動，旨在(Exist)将有生命的(Of)信念和(And)行爲(For)帶入您的(Of)組織，這(This)些信念和(And)行爲(For)對您的(Of)戰略具有支持作(Do)用(Use)。

創意與激活

員工體驗設計

體驗設計透過人(People)物志（Persona）找出(Out)不(No)同類型員工的(Of)特質和(And)需要(Want)，再度身訂做适合他(He)們和(And)團隊的(Of)體驗，如舉辦讓他(He)們欣賞支援同事下屬的(Of)體驗活動，以(By)他(He)們需要(Want)的(Of)方式回應需求，以(By)增加員工對同事和(And)公司的(Of)情感投入度和(And)歸屬感，并以(By)理念凝聚員工與公司，亦可在(Exist)招聘時(Hour)根據現有人(People)物志找出(Out)最适合的(Of)應征者，進一(One)步建立更凝聚的(Of)團隊。

服務體驗設計

服務設計是(Yes)規劃和(And)組織業務資源（人(People)員、道具和(And)流程）的(Of)活動，以(By)便（1）直接改善員工的(Of)體驗，（2）間接地提升客戶的(Of)體驗。好的(Of)服務體驗設計，不(No)僅能提升客戶體驗感，還能爲(For)你帶來(Come)正向的(Of)口碑，以(By)此提升你的(Of)品牌忠誠度。所以(By)好的(Of)「服務體驗」除了(Got it)能看見界面設計、遞送人(People)員的(Of)接觸環節，還包含背後的(Of)支持系統，當你描繪出(Out)這(This)些環節間的(Of)關聯後，才能創造出(Out)極緻的(Of)服務體驗感。

内部溝通手冊

當公司規模較小的(Of)時(Hour)候，每個(Indivual)人(People)都知道其他(He)人(People)的(Of)責任以(By)及目标。互相容易理解每個(Indivual)“人(People)”在(Exist)内部團隊的(Of)重要(Want)性，主管很容易了(Got it)解每個(Indivual)人(People)的(Of)工作(Do)量，目标和(And)挑戰。當公司在(Exist)兩年内快速成長，團隊人(People)數成長了(Got it)2、3倍，你沒有辦法再了(Got it)解每個(Indivual)人(People)的(Of)工作(Do)内容、遇到的(Of)挑戰，很快地你的(Of)團隊開始有溝通問題産生，效率開始變低、各部門對于(At)流程處理變消極、沒有人(People)想要(Want)出(Out)來(Come)解決問題。因此，内部溝通者面臨着一(One)系列需要(Want)克服的(Of)新挑戰和(And)障礙。此時(Hour)選擇有效的(Of)内部溝通方式可以(By)确保公司的(Of)每個(Indivual)人(People)都了(Got it)解它在(Exist)做什麽，以(By)及爲(For)什麽和(And)如何做。當所有人(People)再也沒有溝通問題，大(Big)家樂于(At)合作(Do)，互相支持，這(This)種正循環才會爲(For)公司帶來(Come)更好的(Of)環境。另一(One)方面，糟糕的(Of)內部溝通會導緻信息混雜、混亂、浪費時間和(And)降低生產力。

招聘和(And)留用(Use)策略

企業是(Yes)人(People)的(Of)組合，「找對人(People)」是(Yes)首要(Want)任務，而營造一(One)個(Indivual)吸引人(People)才、讓人(People)才一(One)展所長的(Of)舞台，則是(Yes)企業存在(Exist)的(Of)根本價值；被譽爲(For)「最佳企業管理演講人(People)」的(Of)管理大(Big)師湯姆‧畢德士曾說：「人(People)才經營是(Yes)一(One)天25小時(Hour)、一(One)周8天、一(One)年53周都要(Want)做的(Of)工作(Do)」，值得所有企業省思！ 以(By)下是(Yes)留住王牌員工的(Of)9個(Indivual)妙計：1. 給予應有的(Of)表揚與肯定；2. 提供挑戰性的(Of)任務；3. 提供專業發展的(Of)機會；4. 調整薪酬制度；5. 提供金錢以(By)外的(Of)福利；6. 建立一(One)個(Indivual)平衡的(Of)工作(Do)環境；7. 加強與員工溝通；8. 積極管理升遷制度；9. 鼓勵内部流動、内部創業。

數字工具

數字時(Hour)代，強調的(Of)不(No)僅僅局限于(At)企業内部之間的(Of)部門、業務、數據互通（如“部門協同”、“以(By)銷定采”、“以(By)采促銷”），更強調的(Of)是(Yes)如何與消費者和(And)企業的(Of)目标用(Use)戶形成鏈接。因爲(For)所有的(Of)價值和(And)利潤貢獻，都來(Come)自于(At)客戶，隻有數字化做到鏈接了(Got it)客戶，有更好的(Of)數字路徑服務客戶，才構成完整的(Of)企業經營價值鏈，真正做到“以(By)客戶爲(For)中心”的(Of)健康體系。數字化轉型是(Yes)整個(Indivual)經濟體的(Of)大(Big)發展趨勢，意揚将全面助力客戶實現業務數據的(Of)實時(Hour)分析和(And)全景展現，滿足多場景的(Of)使用(Use)需求。

文化産物設計

偉大(Big)的(Of)公司文化不(No)是(Yes)憑空産生的(Of)，就像偉大(Big)的(Of)産品一(One)樣，它需要(Want)“多年的(Of)精心設計、實施、衡量和(And)改進”。建立優秀文化能夠幫助企業創造更好的(Of)團隊環境，給予人(People)才最大(Big)的(Of)發展空間，并賦予他(He)們更多的(Of)參與過程的(Of)能力。意揚與您一(One)起思考設計您公司的(Of)靈魂文化、在(Exist)各個(Indivual)層面實施您的(Of)價值觀、用(Use)誠實的(Of)反饋衡量和(And)改進、通過爲(For)每項任務找到合适的(Of)人(People)選，幫助企業賦予每個(Indivual)人(People)權力、幫助您積極營造空間，實施包容性、創造清晰的(Of)價值以(By)融入您的(Of)文化，也深深地融入您的(Of)産品。

研究與測量

員工情緒和(And)敬業度追蹤

情緒分析是(Yes)一(One)個(Indivual)獨特的(Of)概念，它可以(By)通過分析員工在(Exist)辦公室環境中的(Of)交流方式來(Come)得出(Out)有關員工的(Of)思維方式和(And)想法的(Of)有用(Use)見解。情感分析在(Exist)現代公司環境中具有多種應用(Use)和(And)含義，可以(By)幫助組織了(Got it)解大(Big)規模趨勢，使組織能夠對整體員工敬業度、學習與發展以(By)及其他(He)人(People)力資源政策進行具體更改。對于(At)組織而言，這(This)意味着更好地了(Got it)解其員工隊伍，對于(At)員工而言，這(This)意味着更高的(Of)滿意度和(And)滿足感。就像相互依賴的(Of)關系一(One)樣，通過情感分析創建的(Of)這(This)種協同作(Do)用(Use)對所有利益相關者，員工，管理層以(By)及最終客戶都是(Yes)有益的(Of)，因爲(For)滿意的(Of)員工可以(By)帶來(Come)更好的(Of)服務。

概念評估/測評

概念評估是(Yes)評估員工對即将實施的(Of)組織文化、管理體系、士氣的(Of)态度，以(By)及是(Yes)否會滿足員工的(Of)需求和(And)期望，然後通過後續專業、科學的(Of)數據統計和(And)分析，發現企業問題所在(Exist)，爲(For)企業管理者決策提供客觀的(Of)參考依據。其中，員工的(Of)态度，倦怠傾向，工作(Do)熱誠因素，忠誠度，工作(Do)環境，培訓機會和(And)競争情報是(Yes)在(Exist)工作(Do)場所中員工滿意度的(Of)關鍵指标。

招聘和(And)留用(Use)活動評估

招聘效果評估是(Yes)招聘過程中必不(No)可少的(Of)一(One)個(Indivual)環節，其不(No)僅有助于(At)檢驗招聘工作(Do)的(Of)有效性，提高招聘質量，降低招聘費用(Use)，改進今後的(Of)招聘工作(Do)，而且可以(By)提高企業整體的(Of)經營績效。一(One)般來(Come)說，招聘效果評估包括對招聘結果、招聘成本和(And)招聘方法等方面的(Of)考察，具體可考察六個(Indivual)方面：數量、質量、時(Hour)間、成本、招聘方法的(Of)信效度以(By)及需要(Want)關注的(Of)其他(He)内容。另外，員工的(Of)留用(Use)問題應當在(Exist)招聘、入職之初階段即加以(By)解決，并制定詳細的(Of)人(People)員保留計劃和(And)人(People)才評價系統，以(By)保證核心員工的(Of)穩定性、控制人(People)才的(Of)流失率。我(I)們可以(By)把人(People)才保留視爲(For)一(One)個(Indivual)函數，它的(Of)自變量包括了(Got it)薪資、福利、組織文化、穩定預期、工作(Do)強度、工作(Do)項目/經驗價值、團隊支持、個(Indivual)性化、成就感、成長發展前景、晉升心理訴求等等。

員工旅程評估

員工體驗沒有固定的(Of)标準模闆，隻有真正以(By)員工爲(For)中心，才能打造滿足個(Indivual)體期望的(Of)員工體驗。 爲(For)了(Got it)找出(Out)整個(Indivual)員工旅程當中，對員工影響最高的(Of)因素，HR需要(Want)測量和(And)追蹤三種類型的(Of)數據：1、結果數據：如升職、離職、漲薪之類。2、感知數據：如員工滿意度、淨推薦度之類。3、描述性數據：能描述員工旅程的(Of)“二手數據”，如加班、休假、遲到等。